LAS REFORMAS LABORALES EN ESPAÑA

 

La rocambolesca aprobación de la reforma laboral en el Congreso de los Diputados, después de un sorpresivo voto en contra de los diputados tránsfugas de UPN y el error en el voto telemático de un diputado popular, ha puesto el foco de los comentarios en redes sociales, tertulias y medios de comunicación en este proceso. Pero se ha obviado lo fundamental que es en qué consiste esta reforma, que afecta al conjunto de los trabajadores de este país y que, a pesar de todo, está definitivamente aprobada.

En este artículo haré un breve recorrido histórico sobre las principales reformas laborales que se han aprobado en España desde la recuperación de la democracia, y analizaré cuáles son las principales novedades que aporta la última, por ahora, reforma laboral.

Los antecedentes

Durante la transición democrática tuvieron un papel relevante las luchas de los trabajadores y de los entonces ilegales sindicatos de clase, tanto por la recuperación de las libertades democráticas, como por la mejora de sus condiciones laborales.

Fruto de estas movilizaciones fue la aprobación en abril de 1976, pocos meses después del fallecimiento del dictador, de la Ley de Relaciones Laborales. En su exposición de motivos aclaraba que la ley tenía el propósito de “anticiparse, en la medida de lo posible, a los criterios y nuevos planteamientos que se adivinan en un porvenir inmediato”. Incluía mejoras destacadas como la reducción de la jornada laboral a 44 horas semanales, la ampliación del descanso semanal a un día y medio, y de las vacaciones anuales a 21 días, la creación del Fondo de Garantía Salarial (que garantiza a los trabajadores el cobro de sus salarios, incluso en el caso de insolvencia o quiebra de la empresa) y del contrato de trabajo en prácticas.

Frente a este avance el Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo, de marzo de 1977, suponía un retroceso ya que regulaba el despido individual por circunstancias objetivas, lo que eliminaba la exigencia de autorización administrativa en casos de ineptitud del trabajador, faltas justificadas al trabajo o necesidades de funcionamiento de la empresa.

A finales de 1977 se firmaron los Pactos de la Moncloa, sobre los que publiqué un artículo en este medio. Entre otros objetivos se pretendía combatir la inflación mediante la “moderación” salarial (hasta un 22 por 100 sobre la masa salarial del año anterior). También ordenaba al Gobierno regular la contratación temporal de desempleados y la elaboración de un plan de empleo juvenil.

La Constitución española de 1978 establecía en su artículo 35.2 que “La ley regulará un estatuto de los trabajadores” y en su artículo 40 señalaba: “1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.

2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

El Estatuto de los Trabajadores (1980)

Cumpliendo el mandato constitucional el BOE del 10 de marzo publicó la Ley 8/1980 por la que se aprobaba el Estatuto de los Trabajadores. El Proyecto de Ley, elaborado por el Gobierno de UCD, presidido por Adolfo Suárez, contó con el rechazo de CC OO y el apoyo de CEOE y UGT. En su trámite parlamentario fue intensamente debatido ya que se revisaron 803 enmiendas y se produjeron fuertes enfrentamientos entre los grupos parlamentarios socialista y comunista, que finalmente no aprobaron la ley. En el preámbulo se enunciaban los tres pilares en los que se sustentaba: “la contraposición de intereses en el mundo del trabajo, la autonomía colectiva de las partes sociales y el otorgamiento al Estado de la correspondiente potestad normativa en materias laborales”.

La ley se estructura en tres Títulos y 92 artículos que establecen un nuevo marco de relaciones laborales y de negociación colectiva. Trató de crear un sistema estable y democrático de relaciones laborales, para lo que estableció un marco legal similar a los que ya existían en otros países europeos. A pesar de que contenía evidentes avances, también abrió la puerta a la temporalidad de los contratos de trabajo.

El objetivo de crear un sistema estable de relaciones laborales no se cumplió y ha sufrido muchísimas reformas de las que la última es la aprobada en el Congreso de los Diputados en febrero de este año.

Reformas del Estatuto

El Estatuto de los Trabajadores ha sufrido tantas reformas desde su aprobación, unas directas y otras indirectas, que han convertido la legislación laboral española en un galimatías solo entendible por especialistas en derecho laboral.

Todas las reformas que se han venido aprobando han tenido en común que, bajo el pretexto de la creación de empleo, han puesto el énfasis en mejorar los beneficios empresariales a través de la flexibilidad laboral y en muchos casos la reducción salarial, lo que en la práctica ha derivado en la merma de los derechos de los trabajadores.

La entrada de los socialistas en el gobierno tras las elecciones generales de 1982 supuso la primera reforma. En 1983 se firmó el Acuerdo Interconfederal que fijó la jornada laboral en 40 horas semanales y 30 días de vacaciones a cambio de moderación salarial. El objetivo del Gobierno era contener la inflación, pero esta política de ajuste creó un fuerte malestar social.

La primera reforma de calado del Estatuto de los Trabajadores fue la Ley 32/1984, de 2 de agosto, que modificaba el Título primero, las Disposiciones Adicionales primera y segunda, la derogación del artículo 56 punto 4, la disposición transitoria tercera y la incorporación de dos nuevas Disposiciones Adicionales, 7. y 8. Como se expresaba en el preámbulo de la misma “El objetivo central de estas modificaciones es dotar al marco legal de una mayor claridad y estabilidad para reducir la incertidumbre empresarial de las actuaciones que conducen a la creación de nuevos puestos de trabajo y en el necesario ajuste de la demanda a las características de la oferta de trabajo. Al mismo tiempo se persigue facilitar la inserción de jóvenes trabajadores y la vuelta de trabajadores desempleados a puestos de trabajo generados por el proceso productivo”. En la práctica se tradujo en la generalización del contrato temporal como medida de fomento del empleo, sin necesidad de causa para la temporalidad. Esta reforma amplió el catálogo de la contratación temporal incluyendo nuevas modalidades, como los contratos en prácticas y formación y los contratos a tiempo parcial dando lugar a los llamados contratos-basura.

El año 1992, en el que España se convirtió en un escaparate con la celebración de las olimpiadas y la Exposición Universal, se aprobó el llamado Plan de Convergencia que al no contar con el apoyo de los sindicatos se convirtió en un “decretazo” que tuvo como respuesta la huelga general de 28 de mayo. La reforma suponía recortes en la prestación por desempleo y nuevos incentivos para la contratación temporal.

Durante el último gobierno de Felipe González vio la luz la Ley 11/94 que establecía una nueva reforma al Estatuto de los Trabajadores. La Ley vino precedida por la huelga general que convocaron los sindicatos el 27 de enero de 1994 ante los planes de reforma laboral del gobierno. Consolidaba la contratación temporal de carácter estructural, introdujo el contrato de aprendizaje. Amplió a las causas objetivas de despido las organizativas, que prevé en algunos casos, una indemnización de 20 días por año. Además, se permitía a las empresas despedir sin autorización al 10% de la plantilla. Se regularon las empresas de trabajo temporal ETT permitiendo la contratación a través de estas con el llamado contrato de puesta a disposición.

La primera reforma laboral del PP, presidido entonces por José María Aznar, tuvo lugar en 1997. La principal novedad era la creación del contrato para fomento de la contratación indefinida. Eso suponía un abaratamiento de los costes del despido económico objetivo improcedente. En este caso, la indemnización a abonar por el empresario era de 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades, en lugar de los 45 días con un máximo de 42 mensualidades que correspondían al contrato indefinido ordinario.

El año 2002 el gobierno del PP dispuso otra reforma laboral, por decreto del 25 de mayo de 2002, llamado por ello el “decretazo”, con el fin de modificar una vez más la normativa de prestaciones por desempleo y de abaratamiento del despido, lo que provocó la huelga general del 20 de junio. Salvo algunas concesiones a los sindicatos pasaría a ser la Ley 45/2002 de 12 de diciembre. Se estableció la posibilidad de eliminar el coste de los salarios de tramitación en el supuesto del despido disciplinario improcedente. El recorte de la percepción de las prestaciones de desempleo siguió vigente, mediante la pérdida de periodos contributivos, junto a las restricciones impuestas al subsidio agrario.

De nuevo con los socialistas en el gobierno, presidido en este caso por José Luís Rodríguez Zapatero, se aprobó una nueva reforma laboral. Esta vez mediante el Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio. El objetivo era la lucha contra la precariedad. Par ello limitó el encadenamiento abusivo de contratos,obligando a las empresas a hacer fijos a los trabajadores con dos o más contratos temporales, incluyendo los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal.

En plena crisis económica Rodríguez Zapatero aprobó su segunda reforma laboral, mediante el Real Deceto-Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Según se expresaba en el Preámbulo de la Ley tenía como objetivos “contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española”. Para ello proponía tres tipos de medidas: reducir la dualidad del mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable; reforzar la flexibilidad interna de las empresas, potenciando la reducción de jornada y los contratos de formación, para dar mayores oportunidades de empleo a los jóvenes. Se permitía que las empresas que justificasen una situación económica negativa pudieran indemnizar con 20 días por año, frente a los 45 días del despido improcedente; se universalizaba el contrato fijo con una indemnización de 33 días y se permitía que las empresas con apuros económicos pudiesen cambiar las condiciones de trabajo de los empleados. Los sindicatos convocaron una huelga general tres meses más tarde.

Tras la vuelta de los populares al poder, el gobierno presidido por Mariano Rajoy aprobó otra reforma laboral, una de las de más calado de las aprobadas hasta entonces. En esta ocasión fue mediante el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La reacción de los sindicatos no se hizo esperar y convocaron huelga el 29 de marzo. Algunas de sus principales medidas eran la modificación del régimen de los despidos disciplinarios, cuyas indemnizaciones en caso de improcedencia se rebajan; se limitan los salarios de tramitación a los casos de readmisión del trabajador; primacía del convenio de empresa; limitación a un año la llamada “ultraactividad” de los convenios denunciados y vencidos; atribución a las ETT de funciones propias de agencias de colocación; eliminación del expediente de regulación de empleo necesitado de autorización administrativa, y la creación del nuevo contrato indefinido para apoyo a los emprendedores, con un periodo de prueba de un año. En definitiva, buscaba contener los salarios en la búsqueda de una devaluación salarial con la que ganar competitividad y potenció un empleo precario y temporal así como prestaciones por desempleo que cubrían cada vez a menos parados y pensiones más escasas.

La última reforma laboral

Publicada como Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Fue convalidada por el Congreso de los Diputados en febrero de 2022, por un sólo voto de diferencia. La reforma se realizó en cumplimiento del acuerdo de gobierno entre el PSOE y Unidas Podemos e impulsada por la Vicepresidenta Segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz Pérez. Vino precedida de un complejo proceso de negociaciones entre la patronal y los sindicatos CC.OO. y U.G.T.

Las medidas que incluye se pueden agrupar en los siguientes apartados:

a) Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad.

b) Modernización de la negociación colectiva.

c) Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas.

d) Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.

Lo componen cinco artículos de modificación de otras tantas leyes, siete disposiciones adicionales, nueve disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.

Las principales novedades respecto a la reforma de Rajoy de 2012 se pueden resumir en:

Limitación de los tipos de contrato temporal, que quedan reducidos a dos: estructural y formativo. El tiempo máximo de duración de los contratos de tipo estructural será de seis meses ampliables a 12. Se reduce a 18 meses el tiempo necesario para considerar a un trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que establecía la reforma anterior. Los contratos formativos pueden ser contratos de formación en alternancia, que buscan adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios y cuya duración será de un mínimo de 3 meses y de un máximo de 2 años y contratos para la obtención de la práctica profesional dirigidos a trabajadores que estén en posesión de título universitario o título de grado medio o superior, especialista, máster profesional y titulaciones análogas, con una duración entre seis meses y un año de duración. Desaparecen los contratos de obra y servicios.

Se potencian los contratos de tipo fijo-discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

Reforma de la subcontratación de obras y servicios, en los que se aplicará el convenio colectivo sectorial.

Nueva regulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo ERTE, de modo que se garantice el empleo en empresas en crisis.

Se recupera la ultraactividad de los Convenios, de modo que no establece un periodo de caducidad una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que duren las conversaciones para su renovación.

Prevalencia del convenio de sector sobre el de empresa en materia salarial y de jornada de trabajo.

Conclusiones

Las reformas del Estatuto que se han venido aprobando desde 1983 han tenido como denominador común, la temporalidad, la pérdida de derechos laborales y en algunos casos la disminución de los salarios. Todo en aras de una creación de empleo que mitigue algo la escandalosa cifra de desempleo que ha caracterizado a nuestro país. Sin embargo esas medidas no han servido para disminuir los niveles de paro y por contra han propiciado los contratos basura y la precariedad laboral.

La actual reforma es fruto del consenso entre patronal y sindicatos, con intereses claramente contrapuestos. Como consecuencia no se han alcanzado todos los objetivos que al inicio de las conversaciones tenían los representantes de los trabajadores. Pero tampoco los empresarios han conseguido sus objetivos iniciales. El mayor desacuerdo con esta reforma lo han protagonizado partidos políticos de izquierda y nacionalistas, como se vio en la votación realizada en el Congreso para la convalidación del Decreto y que estuvo a punto de impedir su aprobación. Pero a pesar de sus claras insuficiencias tiene la virtud de ser la primera reforma desde 1983 que supone mejoras y avance en los derechos laborales de los trabajadores.